Вакансии компании ММК Молодежный 21 век – работа в Москве

Значение слова гостинец. что такое гостинец?

ГОСТИ́НЕЦ, –нца, м. Прост. Вещь, предмет, сладости и т. п., обычно приносимые, привозимые или присылаемые откуда-л. в знак внимания, в качестве подарка. Старший сын Анисим приезжал домой очень редко —, но зато часто присылал с земляками гостинцы и письма.Чехов, В овраге. [Харитина Григорьевна] сидела за столом, улыбаясь и весело рассматривая привезенные гостинцы: баранки, бутылку неизвестно где добытой рябиновки, колбасу, пряники. Вс. Иванов, Пархоменко.

Вакансии компании ммк молодежный 21 век – работа в москве

Гостиничный комплекс «Молодежный», удобно расположен на Дмитровском шоссе около метро Тимирязевская, в 15-ти минутах езды от исторического центра Москвы.

Мы готовы брать на работу как людей с опытом, так и не имеющих профессионального опыта, но открытых, доброжелательных, желающих развиваться в сфере гостеприимства. Всем сотрудникам гостиницы мы предлагаем стабильную заработную плату, корпоративную скидку на питание, соблюдение ТК.

Коллектив отеля “Молодежный” постоянно работает над повышением качества услуг и комфортности размещения, в декабре 2022г.   Гостиничному Комплексу «Молодежный» присвоена категория «ЧЕТЫРЕ ЗВЕЗДЫ». 

В отеле 330 комфортных номеров, 2 конференц-зала, кафе «Шум города» и ресторан «Альпийский дворик».  

Общая характеристика предприятия

Гостиница “Сезон” расположена в городе Буйнакск .

Гостиница была построена в 2006 году. А в 2022 был сделан капитальный ремонт. На данный момент гостиница представляет собой 2-этажное здание, с 18 номерами и вместимостью 40 человек.

Гостиница хоть и небольшая, но весьма уютная и с умеренной стоимостью от 600 до 3000 руб. на сутки.

Номерной фонд в гостинице “Сезон” следующий:

· двухместный однокомнатный (1 категория)/возможно проживание 1 человека. В номере находится 2 кровати, умывальник, туалет, душ, холодильник, телевизор.

· двухместный однокомнатный (высшая категория)/возможно проживание 1 человека. В номере находится двуспальная кровать, туалет, ванна, холодильник, телевизор.

· четырехместный двухкомнатный (высшая категория)/возможно проживание 2 человек. В номере находится 2 двуспальные кровати, туалет, ванна, чайник, холодильник, телевизор.

· четырехместный трёхкомнатный люкс/возможно проживание 2 человек. В номере находится 2 двуспальные кровати, туалет, ванная, чайник, холодильник, телевизор, шкаф.

Кроме этого при гостинице имеется ресторан “Мадигин”.

Гостиница “Мадигин” является самым большим пунктом размещения в районе. В связи с этим заполняемость гостиницы почти 100%. Имеется возможность забронировать номера заранее.

В ресторане проводит обслуживание гостей служба питания.

Она включает в себя 7 человек:

· 1 повара,

· 2 кухонных работника,

· 1 бармена,

· 1 шашлычник

· 2 официантки.

Сам ресторан представляет собой помещение с четырьмя малыми кабинками и одной большой с караоке. Имеется просторный двор с летними беседками и молебной комнатной.

Рекомендации по улучшению работы трудового коллектива гостиницы “сезон”

Итак, мною был проанализирован трудовой коллектив гостиницы “Сезон”. В целом можно сказать, что трудовой коллектив находится в удовлетворительном положении, но всё-таки существуют некоторые проблемы, требующие решения.

На мой взгляд, для повышения эффективности работы персонала, следует проводить следующие мероприятия:

· для молодых работников, приходящих в коллектив необходимо проводить мероприятия по их адаптации в уже сложившемся рабочем коллективе

· необходимо проводить мероприятия по сплочению коллектива

· эффективность работы коллектива зависит от его состава. Поэтому, если в коллективе будут разные точки зрения, то он будет развиваться лучше.

Работа в гостинице достаточно монотонна, поэтому проявлять потенциал в полной мере большинству работников удаётся только поначалу. Вскоре приходит усталость, появляется апатия, сотрудники выполняют работу кое-как, и качество сервиса в гостинице значительно снижается. Поэтому для этого необходимо ввести несколько иную или изменить существующую систему стимулирования.

Я бы рекомендовала следующие способы:

· необходимо создать такую систему оплаты труда, которая бы отражала прямую связь между непосредственными результатами труда работника и размером его заработной платы. Премии должны даваться тем сотрудникам, эффективность работы которых наиболее высока. За работу в ночную смену также желательно доплачивать

· среди неденежных стимулов можно предложить бесплатное обучение, возможность посещать отраслевые выставки или тренинги, неограниченный доступ в интернет и т.д.

· кроме того, существуют ещё нематериальные стимулы, такие как публичная похвала сотрудника за определённые достижения, создание дружественной атмосферы в коллективе или же атмосферы здоровой конкуренции между работниками и прочее

· можно выбрать отдельные мотивирующие стимулы для каждой службы в гостинице. Например, устраивать конкурс на лучшего работника гостиницы.

· поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

· непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Таким образом, предложенные мною рекомендации смогут повысить уровень эффективности и сплоченности трудового коллектива гостиницы “Сезон”.

Фольклорный коллектив "гостинец"

Увеличить картинкуVII международный фестиваль – конкурс художественного творчества детей и молодежи “Весенний источник 2008” прошел в Карловых Варах, в рамках международного проекта “Пражский звездопад”. Конкурс длился три дня, кировчане смогли приехать только в последний день.
ДМИТРИЙ ПОРОШИН, УЧАСТНИК АНСАМБЛЯ “ГОСТИНЕЦ”:
«Когда мы, вятские ребята, приехали, можно было подумать, что они могут, из глубинки. Но мы показали, на что способны! У нас первое место за границей!».

Исполнение фольклора в национальном костюме смотрится очень органично. Ребята верят, что именно русские кушаки, сарафаны и рубахи, доставшиеся от бабушек и дедушек, приносят им победы на всех конкурсах.
Это не единственный секрет успеха. Ансамбль “Гостинец” не смог бы прославить вятскую землю в Чехии, если бы не помощь спонсоров.
КОЛЛЕКТИВАНСАМБЛЯ “ГОСТИНЕЦ”:
«Хочется сказать огромное спасибо нашим спонсорам, которые в нас поверили».
Наталья Дмитриева

Формирование трудовых коллективов

Современное развитие гостиничного бизнеса вновь и вновь напоминает о принципиальной важности максимально эффективного использования кадрового потенциала. Политика в области формирования трудовых коллективов требует своевременного обновления и одновременно сохранения количественного и качественного состава кадров, их развития в соответствии с потребностями гостиницы. Формирование трудового коллектива должно проходить в следующей последовательности:

  • 1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей;
  • 2) планирование потребности в персонале, формирование оргструктуры и штата, создание резерва кадров;
  • 3) осуществление кадрового контроллинга;
  • 4) создание системы долевой оплаты труда с высокой степенью мотивации;
  • 5) построение продуманной системы развития персонала.

Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Известны признаки трудового коллектива: общность интересов всех его членов; единая общественно полезная и личностно значимая цель; совместная деятельность для достижения этой цели; определенная организационная структура; установление отношений руководства и подчинения; формальные и неформальные отношения.

Менеджеру следует иметь в виду, что трудовой коллектив как ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Экономическая функция обусловлена тем, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность, в результате которой создаются материальные либо духовные ценности. Социальная функция определяется необходимостью в удовлетворении общественных потребностей членов трудового коллектива — возможности трудиться, получать вознаграждение за труд, общаться, заслуживать признание, участвовать в управлении, использовать свои права (право на труд, отдых, охрану здоровья и т.п.) в соответствии с законодательством.

Формирование коллектива — процесс сложный: коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации). В зависимости от степени единства индивидуальных целей и групповых установок можно говорить о степени коллективности, или социальной зрелости, трудового коллектива, определяющей характер и содержание управленческой деятельности менеджера.

Принимая на работу специалиста, оценивают не только «умелые руки», но и «умную голову», а также человека — с его характером, привычками, судьбой. Цель профессионального найма заключается в том, чтобы выбирать сотрудников, обладающих качествами, необходимыми для той или иной службы. Знание области услуг и подготовленность потенциального кандидата проверяются в процессе отбора, на начальной стадии формирования трудового коллектива. Важно не ошибиться на этом этапе, не переоценить возможности новых сотрудников, приписав не присущие им психологические качества, потому что в дальнейшем предъявляемые к ним требования могут быть восприняты как повышенные и вызвать недовольство порученной работой.

При формировании трудового коллектива гостиницы следует полнее использовать потенциал женщин-руководителей. По исследованиям социологов, удельный вес женщин в гостиничных организациях составляет около 75%, однако с повышением уровня руководства этот показатель понижается. Лишь незначительная часть женщин занимает руководящие должности, а остальные — рядовые специалисты и обслуживающий персонал. Отчасти виной тому недостаток уверенности у самих женщин в своих силах, отсутствие у них честолюбивых устремлений в планировании и осуществлении карьеры.

Менеджеры в гостиницах должны обладать огромным количеством навыков и в любое время суток быть готовы решать производственные вопросы, в том числе технического характера. Исследования подтверждают, что процесс управления отелем требует большого практического опыта и личностных качеств «настоящего хозяина», что традиционно ассоциируется с мужским образом.

Оценка личности субъективна, но при любой интерпретации решающее значение для карьерного роста имеет соответствие человека культуре отеля. Но когда речь идет о верхнем уровне руководства, женщины проигрывают в соревновании полов. Д. Хике в своих исследованиях доказал, что прекрасный пол доминирует в сферах, не связанных с управлением, превратившимся в мужскую прерогативу. Сильному полу отдается предпочтение при отборе, потому что он увереннее завязывает неформальные связи, являющиеся основным фактором карьерного роста и эффективного управления. Используя собственные связи, менеджеры обеспечивают продвижение своим протеже по принципу «неважно что ты знаешь, важно кого ты знаешь». Оценивая потенциал практикантов — будущих работников, менеджеры отдают предпочтение мужчинам, заранее полагая, что у тех больше шансов сделать карьеру в управлении отелем, а женщины скорее всего уйдут из этой отрасли. Такая практика найма на работу скрыто дискриминирует женщин. Настало время пересмотреть подход и процедуры в отношении подбора и отбора персонала, обучения и управления кадрами, планирования карьерного роста, системы оценки, политики повторного занесения в список претендентов на вакантную должность, специализированного образования.

Растет озадаченность в связи с «клонированием» организаций, где совет директоров традиционно представлен мужчинами среднего возраста, выходцами из среднего класса. Все больше сторонников находит идея плодотворности паритета полов для успеха организации. Однако позитивные изменения в области уменьшения дискриминации пока не коснулись менеджеров низшего звена. Нет сомнений, что перекосы в кадровом подходе губительны как для личности, так и для организации. Люди, облеченные властью, но подверженные предрассудкам, совершают ошибки, тормозящие формирование трудовых коллективов.

Развитие трудового коллектива предполагает три основных этапа.

Первый этап — создание коллектива и знакомство его членов. Руководитель присматривается к людям, пытаясь определить, кто из них пользуется наибольшим влиянием и авторитетом среди работников. Он должен привлечь лидеров на свою сторону и правильно расставить на рабочих местах. На этом этапе руководитель выступает как «внешняя сила» по отношению к коллективу. Большинство требований исходит от него и через него.

Второй этап — формирование микрогрупп. В ходе развития неформальных отношений выявляются наиболее сознательные, энергичные и инициативные люди, из них формируется актив — костяк, на который руководитель может опереться в достижении основных целей и задач управляемого им коллектива. Одновременно проявляются пассивные или негативно настроенные по отношению к руководителю работники — угроза эффективной работе, дезорганизующая коллектив сила. Руководителю необходимо тщательно проанализировать причины возникновения такой группы и индивидуальные мотивы, по которым в нее попали те или иные работники. Характерная особенность данного этапа состоит в том, что руководитель может управлять коллективом и предъявлять к нему требования не только лично, но и через неформальных лидеров.

Третий этап — зрелость коллектива. Сознательность и активность работников достигают высокого уровня: подчиненные хорошо понимают руководителя и без административного нажима выполняют свои обязанности. Руководитель и неформальные лидеры больше не выступают как «внешняя сила» по отношению к остальным членам, поэтому их требования воспринимаются всеми как естественные и понятные. Характерная черта данного этапа — достижение гармоничного сочетания групповых и личных интересов. На третьем этапе менеджер, как правило, меняет стиль руководства: если ранее он вынужден был действовать как автократ, то в новых условиях может максимально использовать демократические принципы управления.

Развитие коллектива — процесс постоянный, продолжающийся и после третьего этапа совершенствованием творческих сил коллектива и системы самоуправления, укреплением социально-психологического климата и усилением социальной сферы. Очевидно, что одни этапы проходят быстрее и безболезненнее, чем другие. Бывают случаи, когда коллектив «застревает» на одном из этапов и даже распадается.

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
Загрузка...

Leave a Reply

Ваш адрес email не будет опубликован.